Кадровая политика

Признание и награждение за работу Привлечение талантливых специалистов В первый год работы все менеджеры проходят обучение, что позволяет им познакомиться с корпоративной культурой и установить личные контакты внутри компании. В ходе тренингов сотрудники подробно изучают продукты и услуги, которые предлагает . Во время тренинга его участникам предоставляют информацию о широком спектре бизнес-линий Кофас, которые вместе с международным присутствием компании открывают для них новые возможности. Обучение экспертов Для работы в нужны компетенции определенного уровня. Эти компетенции компания предоставляет новым сотрудникам, которые проходят специализированное обучение в первые месяцы работы. Обучение проводят в каждом регионе в соответствии со специализацией сотрудников. Обучение проводят менеджеры компании, квалифицированные консультанты и специалисты.

Государственная кадровая политика и ее взаимосвязь с кадровой политикой организации

Во всех случаях назначений сотрудников на должности основным критерием выбора кандидата является результативность предыдущей работы, доказывающая или позволяющая с уверенностью предположить эффективность и успешность его работы в новой должности. Компания постоянно отслеживает состояние и тенденции развития рынка труда и будет предпринимать все меры для того, чтобы сохранить и упрочить статус Компании как работодателя приоритетного выбора. Одной из задач реализации Кадровой политики в области подбора персонала является информирование кандидатов и работников Компании о миссии, стратегии развития, ценностях, корпоративной культуре, приоритетах и возможностях, предоставляемых Компанией своим работникам.

Компания будет осуществлять взаимодействие с профильными учебными заведениями, проводить специальные мероприятия по поиску и привлечению молодых выпускников учебных заведений с высоким потенциалом. С целью совершенствования процесса подбора персонала, максимально полного удовлетворения внутренних запроса всех уровней, минимизации временных и финансовых затрат, связанных с процессом подбора персонала, при поиске персонала на рынке труда Компания будет использовать все лучшие современные методики, включая прямой поиск без привлечения сторонних организаций.

Международный альянс по развитию бизнеса Ниже приведем несколько инструментов кадровой политики, внедряющихся на а также их планы ( управление информацией на международном рынке).

Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям например, повышение квалификации государственных служащих.

Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, заметно превышает затраты. Элементами концепции кадровой политики являются: Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики: В крупных компаниях особенно на Западе кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и т.

Кадровая политика — мода или реальность? Определений множество, однако нас интересует не фразеология, а суть… О термине по сути Кадровая политика — система принципов и норм, основная задача которой — привести методы совершенствования работы с персоналом в соответствие со стратегией развития фирмы. Но можно сказать и по-другому: Тут и кадровое планирование, и комплектование штата организации с адаптацией новых работников, и обучение-развитие персонала, и оценка, неотъемлемая от контроля рабочих результатов, и активизация потенциала человеческих ресурсов.

Если переводить язык учебников на язык жизни, можно перефразировать эти направления в прикладные вопросы:

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением занятости в своей стране и на международном рытке рабочей силы1. > · ^. Источник: Г. В. Щёкин. Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей.

Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются: Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления [2]: Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах , в том числе и на оплате труда , инвестициях в развитие рабочей силы; 2 диверсификация: Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку; 3 ориентация на определенные рыночные ниши:

Разработка кадровой политики организации

Алтайский государственный технический университет им. Понятие и сущность международного предпринимательства как особой формы внешнеэкономической активности. Предпринимательский доход, уровень предпринимательской свободы.

Разработка бизнес-плана на международном уровне подтверждает Кадровая политика: организационная структура, расчет зарплат.

Это особенно актуально в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресс су, глобализационные процессы в мировой экономике приводят к быстрым изменениям и требований профессиональных знаний, умений и навыков. Исследования ученых показывают, что современные специалисты должны переучиваться через 3 Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом. По прогнозам американских специалистов, в ближайшей перспективе средний уровень образования достигнет 13,5 года.

Больше половины создаваемых рабочих мест требуют среднего специального образования, а около трети - высшей. Причем образование и обучение персонала должны быть непрерывными и обеспечивать необходимый профессион й развитие. В международных корпорациях актуальность этой проблемы усугубляется тем, что работники главной штаб-квартиры фирмы должны знать экономические, правовые социально-культурные особенности стран пер ебування зарубежных отделений или филиалов.

Профессиональное развитие предусматривает приобретение работниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют в своей профессиональной деятельности. Этот процесс предусматривает подготовку, переподготовку и повышения квалификации для обеспечения эффективного выполнения новых производственных функций, задач и обязанностей.

ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

В условиях рыночной трансформации научно обоснованная и последовательная кадровая политика, став составной частью антикризисной политики предприятий, позволяет им решить сложнейшие экономические проблемы функционирования в переходной экономике современной России. В процессе её формирования учитывались как актуальные теории управления персоналом, так и лучшие достижения в кадровой политике европейских, японских и американских фирм как нефтяных и газовых, так и фирм, не связанных с энергетикой.

В отечественной экономической литературе по производственному менеджменту и управлению персоналом исторические и теоретические аспекты отраслевой и корпоративной кадровой политики исследуются недостаточно. Кадровую политику на современном этапе рассматривают чаще всего на микроэкономическом уровне, применительно к предприятию. Проблемы сравнительного и институционального анализа, выявления тенденций динамики и национальной специфики отражены в проведенных исследованиях фрагментарно, без достаточного статистического и фактологического анализа.

Среди отечественных исследователей, занимающихся специальными проблемами управления персоналом и кадровой политики, следует отметить таких учёных, как В.

Кафедра «Экономика и управление бизнес процессами». УТВЕРЖДАЮ Кадровая политика как ключевой фактор формирования кадрового условиях жесткой конкуренции на международном рынке. Квалификация.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В задачи кадровой стратегии входят поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри фирмы; анализ потенциала рабочей силы в регионе; обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др.

Составныьми частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители.

Таким образом, кадровая политика представляет собой целостную кадровую стратегию и тактику, которые объединяют различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы использования рабочей силы. При этом основными являются такие свойства кадровой политики предприятия: Структурный анализ персонала базируется на учете уровня квалификации, возрастного состава, продолжительности трудового стажа работников, соотношения численности мужчин и женщин, занятых на предприятии.

Важным элементом этого анализа является определение эффективности использования рабочего времени, коэффициента текучести рабочей силы, уровня дисциплины и др.

Государственный университет управления

Специфика методов и средств воздействия на персонал за рубежом: Комплектование штата зарубежного филиала международной компании Обеспечение предприятия в принимающей стране профессионально и психологически подготовленными кадрами с учетом характера, образа мышления, уровня культуры. Организация обучения персонала принципам стиля деятельности головной компании, ориентации в условиях принимающей страны.

Повышение деловой квалификации, разъяснение перспектив карьеры и возможностей финансовой компенсации за работу за границей. Особенности стиля менеджмента в зависимости от страны деятельности компании Этика международного бизнеса: Учет национальной специфики в вопросах этноса, религии, пола.

ОмГПУ признан флагманом современной кадровой политики что Высшая бизнес-школа ОмГПУ сегодня стала признанным центром не только Межрегиональный (с международным участием) конкурс - ОмГМУ.

Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе Автор: Бурчакова Управление человеческими ресурсами УЧР международной фирмы существенным образом отличается от управления человеческими ресурсами в своей стране. Международное УЧР отличается более значительным влиянием факторов внешней среды, большей разнородностью функций управления и дифференцированным подходом к подготовке управленческого персонала. На выделение особенностей международного УЧР, прежде всего, влияют: Функции управления человеческими ресурсами в многонациональных компаниях чрезвычайно усложняются потребностью приспособления политики и процедур, связанных с персоналом, к различиям между странами, в которых находится каждый из филиалов.

В частности, культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от международной компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда для каждой страны, в которой открываются филиалы международной компании. Особенно большие трудности возникают, когда культура и законы родной страны компании противоречат культуре и законам принимающей страны. Например, действующий в США закон о равноправии при трудоустройстве, запрещающий дискриминацию по половому признаку, противоречит законам и обычаям Саудовской Аравии в отношении роли женщин.

Подобные конфликты вызывают проблемы у американских МНК, стремящихся к тому, чтобы их женщины-руководители имели такие же возможности для работы за рубежом, как и их коллеги-мужчины. С серьезными проблемами сталкиваются все международные компании и при организации процесса обучения, и развития персонала. Руководителям, отобранным для работы за рубежом, необходимо дополнительно обеспечить обучение соответствующим навыкам межкультурного общения.

Аналогично программы обучения производственных рабочих в принимающих странах должны быть скорректированы с учетом уровня образования, обеспечиваемого местной образовательной системой. Например, , как и другие крупные японские корпорации, следующие традиции пожизненной занятости, идет на многое, лишь бы нанимать на свои заводы и в офисы действительно нужных людей.

08 Политика управления персоналом